重点培养的干部 ■米尘
有些干部，一看他的个人简历，就知道是重点培养的——成长很快、进步很顺，不但晋升年限短、职务变动大，而且单位更换多、岗位调整频。当然，有些经历丰富的干部，未必就很优秀，也许是因为干得不怎样，所以单位换来换去，岗位调来调去。但这里强调的不是这样的干部。那些重点培养的干部，他们所更换、调整的大多是重要的单位和岗位。
这样的干部，有些可能有不同寻常的背景，说白了就是因为有特殊“政治资源”而受到了重点关照。但不排除有些是确实德才优秀、表现突出的。也就是说，他们真的是凭素质立身、靠实绩进步。我非常愿意相信这一点。应该说，把这样的干部及时发现、尽早使用，为他们脱颖而出创造有利条件，为他们成长进步搞好路径设计，是我们一贯倡导和希望的，也是目前恰恰缺少的。
不过，这样的重点培养，使他们成长很快、进步很顺，是否就绝对是一件好事呢？
一个干部的成长有各种因素制约，除了自身外，还要看客观条件和机遇。一个干部能不能使用，什么时候使用，在哪里使用，有很多未知因素，带有一定偶然性。相信那些已经走上高位、高级的领导干部，当他们回过头来看看自己走的过路时，恐怕都不会一直很顺、一路很顺的。听过有的干部说，他的几次晋升，都是在“无望”的情况下意外实现的。
为什么这么说呢？干部队伍是金字塔型结构，越往上岗位越少。一个岗位空出来，符合条件的不只一个，肯定面临竞争问题。作为每一个有志于成长进步的干部，可以有自己的奋斗目标，甚至有自己的成长规则，但自己究竟能干到哪一步、提到哪一级、用到哪个岗位，有时是自己无法安排的，甚至是无法设计的。
正所谓“在其位，谋其政”，工作当然要努力去干，但干了未必就能提升。很多踏实肯干的优秀干部，就是因为客观原因而没能继续成长进步。当然，如果是由于组织用人不公、单位风气不好的原因，则是另外一回事儿，在此姑且不谈。一般来说，通过努力干工作、创实绩，可以预料自己能够进一步、提一级、任一职，但至于下两步、两级、两职以上，能不能准确预料、确保实现呢？
从干部的群体来看，有些干部或许可以，只要他踏踏实实地干，相信会能如愿，但不可能所有干部都能如此。从干部的个人来看，有的阶段或许可以，只要他勤勤恳恳地干，相信会不断进步，但很难会步步顺利、路路顺利。如果说每一步的不顺就是一个挫折，那么一个干部的成长进步过程，就是必定经受挫折的过程。
人一生不可能没有挫折。人们常说，挫折是一生的财富。经受挫折，可以让人更好、更快成熟起来。在成长进步的问题上，好不容易进步了，可以更加珍惜岗位，对干部的思想和心理，都是重要的历练。
再者，一个干部再优秀，但如果每个职级晋升速度都很快、每个岗位任职时间都很短，那肯定不是正常现象。无论是对于单位建设发展，还是个人素质提升、经验积累，都是不利的。从“蹲苗”的角度看，不应该这样。
如果说，组织对一个干部进行重点培养，什么都给他规划好了、安排好了，那就无疑使他缺少了重要的历练，既有能力和经验上的，更有思想和心理上的。而这样干部也一直会觉得，自己的成长进步总是很顺利、很容易。虽然不能断言他就因此不珍惜自己的岗位，但可能有一个问题需要考虑：一个在成长进步上多次、多年未曾遇到挫折的干部，后来万一遇到一个挫折尤其是重大挫折，到底能不能经受得住呢？
退一步讲，即便想对一个干部进行重点培养，甚至想让他成长进步快一些、顺一些，但也似乎应该想办法让他感觉不到这是组织有意的“重点培养”。这样，可能更好一些。
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