面对带薪护理假为啥“有也不敢休”
《云南省老年人权益保障条例》自10月1日起实施。《条例》规定，无论是独生子女还是非独生子女，家中老人生病住院都可享受10-20天的带薪护理假。对老年人负有赡养、扶养义务而拒绝赡养、扶养等4种行为纳入社会诚信体系管理。（10月8日《健康报》）
带薪护理假，并非一个新鲜事，此前全国已经有10多个省份出台并试行这一政策。此举何以获得许多正面评价，因为一个不争的事实摆在面前：预计到2020年，全国60岁以上老年人口将增加到2.55亿人，占总人口比重提升到17.8%左右。
带薪护理假的积极意义毋须多言，只是在一片叫好声中也不乏这样的议论：“有也不敢休”。
此类议论也不是没有一点道理。从许多已出台的带薪护理假的相关规定可以看出，此制度让企业承担了员工薪酬的成本，但同时企业还要承担用工替代的成本。企业作为市场主体自然需要竞争,带薪护理假制度极有可能造成企业不愿意招收独生子女。如果独生子女或非独生子女享受了这一假期，企业的管理者们从成本方面考虑，可能很难“高兴得起来”。于是，“有也不敢休”就成为一种现象。
这也难怪，各地经济、社会发展水平不一，劳动力市场状况差异很大,带薪护理假制度的成本还是由企业单方面负担的,在经济发展水平较低的地区,按照统一标准实施会使困难地区的企业“雪上加霜”。也许正因为此，许多专家都有“应适当给予企业一些补贴”的建议。
从另一方面讲，带薪年假、育儿假过去都在各地推广过，但由实际情况看，很多企业并没有落实下来。某项政策或立法的好坏，应将其检验的根本标准瞄准在其政策效果、法律效果与社会效果等方面多元评价。带薪护理假在机关事业单位应该问题不大，但在企业，尤其是困难企业以及民营企业、私营企业，恐怕就很难保证。
可见，依照由政府、单位与个人按照合理比例共同承担的原则，科学、健康、可持续推进我国老龄护理或照护事业的平稳发展，才是真正实施带薪护理假的前提。换言之，只有较好地解决了“落地”问题，“有也不敢休”的现象才有可能从根本上得到消除。
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