违法解除劳动合同该“赔偿”还是“继续履行”?
□张莉慧
劳动法规定,用人单位违法解除劳动合同的,劳动者就用人单位实施违法解除行为可以选择不同的救济途径。同时,人民法院亦可根据实际情况择一适用。两者均是对用人单位实施违法解除行为应承担法律责任的具体规定。那么,到底在何种情况下,会判决支付违法解除劳动合同赔偿金?又在何种情况下,会判决继续履行劳动合同呢?下面几起真实的案例,就为读者剖析了如何认定“劳动合同确实无法继续履行”。
官司没打完合同到期无法继续履行
某保险公司职工高某,于2015年7月1日入职,担任客户经理。双方曾签订有期限至2018年8月31日的书面劳动合同。2017年12月5日,该公司以无故旷工、违反公司考勤制度为由,与高某解除劳动合同。2018年3月12日,高某起诉至法院,要求公司继续履行劳动合同。公司主张,在向高某发送通知函后其仍无故不到岗,应属旷工。因高某违反单位考勤管理制度,解除劳动合同属于合法解除。
法院经审理后认为,在劳动争议中,用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生争议的,由用人单位负举证责任。高某为客户经理,其工作内容的特殊性决定其无法在一个固定的工作地点进行考勤,某保险公司提供的考勤记录亦无劳动者签字确认,故不足以证明高某具有违反单位考勤制度的过错情形。因此,法院认定某保险公司与高某解除劳动合同系违法解除。
然而,高某要求继续履行之主张是否支持,还需厘清本案中是否存在“确实无法继续履行”的情形。由于在审理过程中,高某的劳动合同已到期,且不符合可以签署无固定期限劳动合同的情形,出现客观上无法继续履行劳动合同的情况。
最后,法院驳回了高某的诉讼请求,确认双方劳动合同已解除,并告知高某可就违法解除劳动合同赔偿金另行主张权利。
今年43岁的葛某,系某电力设备公司员工,从事高压运行维修电工作业类岗位。该公司以葛某不服从工作安排,违反员工手册的规定为由,与葛某解除劳动合同。该公司认为葛某在工作中多次不服从工作安排,不履行劳动任务,但提交的过失单均为该公司自行制作,由该公司工作人员签字,无法有效证明葛某存在上述违纪行为。葛某则认为公司领导对其打击报复,不认可存在违纪行为。
法院经审理后认为,葛某确存在不服从领导安排之行为,但依据公司所提交的员工手册规定,不服从工作安排属于乙类过失,该公司对于乙类过失的处罚措施中不包括解除劳动合同。法院认定公司以不服从领导工作安排为由与葛某解除劳动合同,依据不足,属于违法解除。
在案件审理过程中,公司提出葛某已经入职到其他公司,且经法院查实葛某在被公司辞退的次月就入职其他公司,与其他公司建立劳动关系。
最终,法院依法确认葛某与该公司之间的劳动合同已解除,告知葛某另行主张违法解除赔偿金。
双方已不再相互信任无法继续履行
吴先生是某软件公司合伙人之一,同时担任公司技术指导。后因公司经营理念不同,吴先生与公司其他管理人员发生争议,被公司以违反职业道德、侮辱诽谤公司高层等理由辞退。吴先生则认为其作为公司创始人、股东之一,其在经营例会中发表意见属于正当行为,不存在违反职业道德、侮辱诽谤他人的情况。某软件公司于2017年7月19日向吴先生送达《解聘通知书》,与吴先生解除劳动合同,但该通知书未载明解除理由。
法院经审理后认为,某软件公司提交的证据材料不足以证明吴先生具有违反职业道德的情形,某软件公司与吴先生解除劳动合同理由并不成立,因此认定某软件公司解除劳动合同属于违法解除。同时法院审理时发现吴先生与某软件公司另有股东知情权纠纷、股权纠纷等多个诉讼尚在审理过程中,可见双方的信任基础已经丧失。
吴先生作为公司技术指导,其工作性质必然要求吴先生日常工作中可接触公司核心机密,双方的信任基础是继续履行劳动合同的关键。在吴先生与某软件公司存在多个诉讼的情况下,法院认定双方劳动合同不再具有继续履行条件,故确认劳动合同已解除。
原职位已被替代无法继续履行
崔女士于2016年7月12日入职某化妆品总公司,担任总经理,双方签订有期限至2018年6月11日的劳动合同,试用期3个月。2016年9月26日,某化妆品总公司认为崔女士试用期间不能胜任工作,遂向崔女士以邮件通知的方式,发送解除劳动合同通知。某化妆品总公司称,崔女士出任总经理后,未能及时改善公司经营状况,使公司持续亏损,无法胜任总经理的工作。崔女士则称,其出任总经理仅两个月,在整体经济下行某化妆品总公司持续亏损的情况下,根本不可能在两个月内扭亏为盈。因此,主张某化妆品总公司违法解除劳动合同。
法院经审理后认为,某化妆品总公司主张崔女士不能胜任工作,但未能相应证据予以证明,仅以公司持续亏损为由,主张崔女士不能胜任工作,依据不足。因此,某化妆品总公司与崔女士解除劳动合同属于违法解除。
然而,某化妆品总公司提交人力资源和社会保障局责令改正通知书、崔女士与公司董事长争吵的录音等证据,表明双方具有不可调和的矛盾。且总经理职务属于不可替代的、唯一性岗位。某化妆品总公司已另行聘用他人担任总经理,故崔女士再行要求继续履行劳动合同亦不具备客观条件。因此,确认双方劳动合同无法继续履行。
权益提醒——被迫解除合同要“及时止损”
律师同时提醒广大职工,虽然劳动者有权要求继续履行劳动合同,但继续履行劳动合同是否可实际执行,受多方面因素影响。其中,包括用人单位是否可提供劳动条件、劳动者是否可接受用人单位用工管理,用人单位与劳动者就工作地点、工作岗位是否可协商一致,乃至用人单位与劳动者之间的信任程度、矛盾激化程度等。
上述任何一个因素均可导致继续履行劳动合同无法实现,极易导致用人单位与劳动者再次产生纠纷。还有的劳动者为实现诉讼目的,在“一裁两审”长达一年或两年的维权阶段处于“待业”状态,以保证劳动合同处于可继续履行的客观状态。其名义上可在另案中主张后续工资待遇,实际上则丧失了最佳就业时机,浪费了宝贵的时间成本,反而影响了长期的职业规划。
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