非全日制用工有规范，用人单位须遵守
近年来，服务业特别是“节假日服务”对经济的贡献份额越来越高，非全日制用工从业人员队伍也越来越庞大。但实践中，一些用人单位和劳动者对于非全日制用工规范不甚了解，劳动争议时有发生。
案例：张某于2018年3月1日到甲公司从事保洁工作，双方未签订书面劳动合同，甲公司也未给张某缴纳任何保险。张某每周周末休息2天，工作日每天10时到15时进行保洁，中间有午休。银行账户记录显示，甲公司每月10日前后向张某支付“服务费”。后因劳动关系解除问题，双方产生争议。2018年8月，张某提出仲裁申请，要求甲公司支付2018年3月1日至2018年7月31日未签订劳动合同2倍工资等。甲公司主张双方为非全日制用工关系。后仲裁裁决不予支持张某的请求。张某不服裁决，诉至法院。法院对于甲公司陈述双方属于非全日制用工关系未予采信，判决支持张某要求2倍工资的请求。
提示一：非全日制用工工作时间有严格规定
根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。司法实践中，工作时间是判定成立非全日制劳动关系的重要因素。实际用工过程中，用人单位应该强化考勤管理，严格在法律规定的工作时间内安排非全日制劳动者进行工作，如果超出非全日制用工时限，有可能要承担被认定为全日制用工的后果。
江苏省高院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第九条规定，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，用人单位主张双方为非全日制用工关系的，应由用人单位对其主张负举证责任。
本案中，甲公司未提供考勤记录等相关证据，无法证明张某每日工作时长，应承担举证不能的责任。
提示二：非全日制报酬支付有周期和底薪要求
非全日制用工以小时计酬为主，《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
本案中，根据银行转账记录，甲公司以月为支付周期发放张某工资，显然不符合非全日制用工工资支付周期的规定。
提示三：非全日制用工不得约定试用期
现行法律对于非全日制用工试用期有明确的禁止性规定。《劳动合同法》第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第八十三条规定：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
在实际用工中，用人单位违法约定试用期，很可能要承担支付相应赔偿金的后果。
提示四：非全日制用工劳动关系解除很灵活
关于非全日制用工劳动关系的解除，《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
对于全日制劳动关系，无论是用人单位还是劳动者，要想解除劳动合同，都必须满足法律规定的特定条件、遵守法律规定的相应程序，否则便要承担相应法律责任，比如支付赔偿金。
提示五：依法签订劳动合同可以更好保障双方权益
本案中，法院认定甲公司与张某为全日制劳动关系，甲公司应当与张某订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。因此法院判决支持张某要求2倍工资的请求。
虽然法律没有对非全日制用工签订劳动合同做出强制性规定，但从便于劳动用工管理和维护劳动者权益的角度，签订劳动合同，明确用工性质、期限、薪资支付、工作岗位等重要内容，可以更好保障用人单位和劳动者权益。（王伟 赵萌萌）
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