怀疑上司谋害自己 拒不履行应尽职责 员工因妄加揣测懈怠工作被开除
□闫俊慧
作为单位的一员,职工有义务服从上司的工作安排,并尽力完成自己所担负的任务。可是,在某公司担任工程师职务的王某,因怀疑上司正常的工作安排是对他的刁难,懈怠工作,被先后警告3次。
由于王某受到警告后无理狡辩且不思悔改,公司决定解除其劳动关系。双方由此发生劳动争议,历经仲裁、一审、二审之后,法院近日终审判决驳回王某的全部诉讼请求。
入职世界500强企业员工手册约法三章
2005年6月13日,王某入职于一家世界500强电气公司。2012年5月27日,双方签订无固定期限劳动合同,约定王某任数字能源部应用工程师,其工作职责为:通过高效的交流方式和业务介绍,向最终用户、设计院和个人第三方即合作经销商,提供技术方面和应用方面的支持。此外,王某还需要在每周一下班前向其主管经理发送上一周的工作周报。
双方还在劳动合同中约定:员工手册为劳动合同的附件。该手册有如下规定:
一、导致劳动合同即时解除的严重违纪行为包括但不限于:三次不当行为或者不当行为情节严重对公司利益造成重大损害。
二、导致纪律处分的不当行为包括但不限于:1.不遵从与工作有关的指示；2.拒绝公司分配的工作。
对不当行为纪律处分的级别如下:1.第一次不当行为,公司将给予口头警告并记录在案；2.第二次不当行为,公司将给予书面警告并记录在案；3.第三次不当行为或不当行为情节严重对公司利益造成重大损害,公司将立即解雇,并不予以任何补偿。
拒不回复工作邮件公司警告随之而来
2016年7月11日,王某的主管经理通过电子邮件要求他提供某项目资料以检查工作完成情况,王某未回复。之后的20天内,主管经理及单位人事经理分别通过邮件要求王某回复,王某拒绝配合。8月18日,公司以“拒绝公司分配的工作”为由给予王某口头警告处分,并告知王某再发生此类或其他相似不当行为将受到书面警告或劳动合同解除的处分。
可这个处分对王某并没有起到更多的警告作用,此后的几个月,他仍多次拒绝回复主管经理的工作电子邮件。不仅如此,王某还不遵从公司与工作的有关指示。当时,其所在技术支持团队要求全员参加综合素质考试,王某认为这是公司对其的打压和排挤,拒绝参加考试,成了团队唯一一个未参加考试的成员。2016年12月9日,公司以“不遵从与工作有关的指示”和“拒绝公司分配的工作”为由给予王某书面警告处分,并告知其以后再发生此类或其他相似不当行为将解除劳动合同。
可王某并未因此收敛,他仍拒不执行主管经理提出的工作要求,声称那些工作要求是对他的打压。同时,王某又未提交2016年11月28日至2017年1月6日期间的工作周报。随后,公司给予其第三次处分。2017年1月27日,公司决定与其解除劳动合同。
制度明确事实确凿员工违规应予开除
王某不服公司决定,向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,请求撤销公司决定,并责令公司向其支付2017年2月1日至5月31日工资10.8万元。仲裁裁决驳回了他的全部请求。
王某不服裁决,起诉至法院。
法院审理认为,公司与王某已将员工手册约定为劳动合同的附件,员工手册对不当行为的种类和相应的处罚措施均进行了明确、细致的规定。因王某未遵守员工手册规定,故公司有权以此为据对王某进行管理。公司解除其劳动合同符合制度规定。
再者,公司与王某解除劳动合同事实依据确凿。其具体表现是:第一,主管经理布置工作时其消极应对,经多次催促仍不履行,该行为属于不当。第二,因员工手册规定王某每周一下班前向主管经理提交上周的周报,其不按要求提交周报明显属于不当。其无依据猜测公司组织的考试系对他进行打压、排挤而不参加,该行为亦属不当。第三,由于王某继续存在不按要求提交工作周报等行为,故公司第三次认定其行为不当。
综上,法院认为公司解除王某劳动合同的做法符合法律规定,驳回其诉讼请求。王某不服判决,上诉至北京市第二中级人民法院。近日,二审法院驳回了王某的上诉请求。
法官解释：有章必循违纪必纠
《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。用人单位有权制定规章制度,且内容合法、程序合法、得到公示的规章制度在用人单位内部具有普遍约束力。
本案中,电气公司与王某约定员工手册为劳动合同的附件,且向王某送达了员工手册,则王某应遵守电气公司员工手册的规定。王某在电气公司基于其两次不当行为,先后给予其口头警告处分、书面警告处分,并告知其再次出现不当行为的法律后果后,再次出现了不当行为,电气公司依据员工手册的规定与其解除劳动合同的行为合法。
新闻推荐
据新华社北京4月10日电（记者丁小溪）记者10日从公安部获悉，公安机关推出10项公安交管“放管服”改革新举措，包括驾驶考试等5类...