能否接私活应由契约调节
□木须虫
“凭本事赚钱，没拿单位一块料，没占用上班时间，为啥要辞退我？”12月9日，许勇拿到胜诉的民事裁定书时还是感到困惑。因为虽然他胜诉了，但法院并不认为单位的辞退决定不合理。像许勇这样，因员工接私活与单位出现纠纷的不是个案。（12月23日《工人日报》）
接私活在劳动技术服务领域相对较普遍，这在于技术服务的劳动者具有相对独立性，可以不依赖用人单位独立提供服务。并且现行的法律并没有“全日制劳动者不可以兼职”的禁止性规定，只对影响单位利益的“恶性接私活”有规定，比如将原本归单位的业务截留给自己来做，明显损害单位利益。这也意味着员工利用业余时间，不占用单位资源，对外提供劳动技术服务并不违法，而员工也因此可赚外快，增加收入，存在显性的利益导向，这也决定了接私活很难被禁止。
员工接私活到底会不会影响到工作以及单位的利益？理性地讲多少会产生影响，但是具体的影响程度并不好确定，比如利用了公司的影响力、公司的客户，会减损单位多少效益，如投入精力是否充分，诸如此类很难准确界定。但这并不是主要的，一个员工接私活，可能不会给单位带来大的影响，但关键是接私活是以独立的市场服务主体参与了市场竞争，而且成本更低廉，如果员工都去接私活，无疑会从根本上影响到行业的竞争秩序，削弱单位这种以组织形式提供劳动技术服务主体的竞争力。这也是汽配、软件、设计、加工、互联网等行业的管理制度中明确禁止员工接私活的重要原因。
而接私活的矛盾之所以在今天显得特别突出，还在于网络时代更有效地打破了要素组合的信息壁垒，让供需之间的对接更简单便利，也让服务要素的组织更灵活，比如所接的软件设计，一个人干不了的，可以别外分包合作，连人都可以不见面。这也导致了接私活往往与单位形成明显的竞争冲突。客观来说，一方吃着单位锅里的，还盯着市场碗里的，的确不怎么公平。
在没有法律明确禁止接私活的前提下，基于防范可能存在的竞争冲突，更好的做法是纳入到契约调节，用好权利与利益两根杠杆。一方面将是否允许接私活，以及禁止接什么样的私活明确写进用工协议，在签订之前明确申述，供双方平等选择，把争议的处分预置于前；另一方面要尊重劳动者的技术价值和服务的能动性，考虑如何把员工的私活引入到单位服务的范畴，例如给员工接活介绍费，改革劳动薪酬分配机制，按单计酬等等，消除劳动技术服务“公私”的差别。
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