能不能晒工资？
黎青/绘
季某在南京一家公司工作，一天，在一款匿名社交软件上出现了她的工资单。公司了解到这一情况后，认为她泄露机密，解除了双方的合同。她觉得这个工资单不是自己泄露的，于是将公司告上法庭，索赔工资和赔偿金。近日，南京市秦淮区人民法院公布了这一案例。最终，法院认定公司应该支付违法解除劳动合同赔偿金12万余元。 （9月26日《现代快报》）
不少网友表示，涉事公司完全是小题发作、借题发挥。然而，若是梳理此事的来龙去脉，我们或许会发现，企业一方的做法并非全无道理。要知道，在该公司与员工所签订的《聘用通知》《保密协议》以及内部员工手册中，都明确约定“工资属于高度机密，员工不得泄露”。据此，解聘季某应算是有理有据。可现实却是，法院最终认定公司系非法解除劳动合同。这一结果背后的法理逻辑，无疑耐人寻味。
法院之所以有此判决，主要是基于两点理由：其一，公司一方并无足够的直接证据，可以证明上述“泄露”行为确系季某本人所为；其二，公司也无法证明所谓员工手册、《保密协议》等经过了职工代表大会或全体职工协商的沟通确定……而根据《劳动法》相关规定，只有通过民主程序制定的，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的企业规章制度，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，法院对涉案公司的相关内部规定不予认可，显然是有道理的。
在类似的劳资纠纷中，企业一方每每都拿内部管理规章说事。而本案的判决则再次强调，制定过程中存在程序缺陷的、单方面决定的所谓公司规定，并不具备法律效力。
“密薪制”的优势自然不必多说，以“合同约定”“保密协议”等方式敦促员工履行保密义务，也是常规操作。但“密薪制”本义乃是为了杜绝攀比、专注业务，保护“高薪员工”不受排挤、避免“低薪员工”遭受歧视，完全就是善意满满的人性化制度。若是忘了这一初衷，而只是粗暴、强硬地捍卫“密薪制”的形式化权威不受挑战，那么注定是舍本逐末了。 （然玉）
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