就业歧视别总靠口水解决
□辛 静
因招聘者“田经理”对京籍应聘者说出“北京人有钱我们用不起”等言语，新零售平台盒马鲜生陷入“招聘歧视门”。针对“不招北京人”风波，盒马鲜生7月6日下午在官微发布公告表示，“为我们的低级行为道歉”，并称“田经理”是第三方劳务合作公司之一力伟的兼职员工，将暂停与该公司的一切合作，立即内部整改。（7月7日新华网）
知名企业在招聘过程中搞歧视的情形，已非首次被曝光。去年，某外卖平台招聘也被曝出“原则上不要黄泛区和东北人”，瞬间引爆舆情，事后该平台迅速做了道歉，称个人言论不代表公司价值观。有关性别歧视的新闻更是时常见诸报端。
这只是已被曝光的情况，现实中，有多少招聘者把地域歧视、性别歧视等变成暗箱操作，我们不得而知。鉴于此，显然有必要借助“盒马鲜生招聘歧视门”这类典型个案，去推动反对就业歧视共识的形成，避免将严肃问题变成粗暴的选边站队，浪费了制度化反思的契机。
我国《宪法》第33条规定了公民的平等权，这是反对地域歧视的宪法依据。《就业促进法》则明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
但实际上，我国的反对就业歧视机制是缺乏操作性的，更缺乏具体的惩戒措施，甚至对于招聘搞地域歧视、性别歧视这类公然违法行为，到底是由哪个部门来执法，还没有统一说法。
虽然2016年郑州市民井长水状告“主持人”胡伟侮辱骂河南人的公益诉讼最终获得法院支持，给就业反歧视带来了启示：除了道德谴责，还可以采取“公益诉讼”等方式维权。但就业歧视情况复杂，只有这一条渠道未免过于单一。
“有权利必有救济”，公平权是宪法性权利，不能没有强有力的保障机制。招聘搞歧视，损害了公平权，不应只是靠口水来解决。眼下，在公平理念濡染下，反就业歧视工作不能再“空转”，而宜尽早形成具体的执法渠道、切实的执法标准，才能对就业歧视行为等形成更有力的震慑。
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