“机器人”是否该拥有“一票否决权”?
一个在导师、家长眼中及朋友圈表现非常优秀、活跃的女生,在参加中国农业发展银行江西省分行的校园招聘中,通过笔试、面试后,却被第三方机构ATA(全美在线)判定在情绪上存在高风险,委托方江西省分行以此拒录(据4月11日中国江西网)。
现实中每个人都有自己的性格,人的情绪也是在动态变化的,特别是一个人的性格和情绪需要在工作生活的实践中不断磨练,最终才能走向成熟。笔者并不知这个第三方ATA(全美在线)的评判具有怎样的科学性和权威性,而单就一台“机器”作出的判断,并且成为招聘方“一票否决”的依据,多少还是有些说不通。况且,一个人的“性格和情绪”跟“学识和能力”哪个更重要?相信招聘方应该有所答案。
尽管,银行相关负责人解释称,单位委托在业内具有权威性的第三方ATA(全美在线)进行招聘,正是为了排除人为干预,保证招聘的公平、公正性。但是这种判定究竟是否真的具有公平、公正性,还是令人值得怀疑。比如,由于应聘者第一次接触这种测试,难免有些紧张,此时,“机器人”会不会出现误判或者错判?再比如,“情绪上存在高风险”,这个“高风险”究竟有多大?与医学上所表述的“情绪上的高风险”有何差异?这些问题,恐怕都需要进行考量。
其实,招聘方委托第三方ATA(全美在线)对应聘者进行性格测试,本身是维护招聘公平、公正的一件好事。但是把这种性格测试放在笔试、面试之后,并且以其结论为“一票否决”的重要依据,笔者以为还是有些不妥。因为这一来,前面应聘者忙活了大半天,最终却栽在“机器人”面前,这对应聘者来说,打击会很大,进而产生更加负面的情绪波动;二来,“机器人”毕竟还是属于人工智能系统,不可能完全代替人的思维和判断,“机器人”做出的评判结论,只可以作为招聘方的一种辅助参考,而不宜赋予其“一票否决”的权力。
笔者倒以为,招聘方如若启用第三方ATA(全美在线)进行招聘,就应该把这项测试放在招聘的第一个环节,先进行一下应聘者的“性格”筛选,然后应聘者合格后再进行笔试、面试,如此一来,既能减少应聘者时间上、精力上的浪费,也能够避免应聘者过了笔试、面试后再遭“机器人”“封杀”的尴尬。
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