干部考核工作科学性不足的八个表现
受传统文化、旧的行政理念、干部考核工作自身难度的影响和制约，现行干部考核工作的不科学主要表现在：考核评价主体单一、非专业化，考核评价指标和权重设置不科学，考核评价方法和程序不完善，考核评价结果运用不到位，考核评价相关制度和保障体系缺失等等。
经过90多年的发展，特别是改革开放30多年来的发展，我国干部考核工作逐渐从封闭走向开放、从随意走向规范、从简单走向科学，取得了巨大的发展。干部考核制度从总体上看呈现以下特点：一是明确以实现考核科学化为改进方向。二是注重以领导干部的德才表现为考核重点，践行“德才兼备、以德为先”的选人用人标准。三是扩大了干部考核工作中的民主化程度。四是开始注意克服政绩考核的负面影响。
现行干部考核工作科学性不足问题主要集中在以下几个方面。
一是考核评价主体缺少人民性。现行干部考核评价主体构成基本是处于同一利益共同体的体制内“职务人”,广大群众很少有机会或大范围大比例以合理可行的形式参与到考评工作中。
二是考核评价主体缺少专业性。干部考核工作具有很强的专业性、庄重性和技术含量，对考核队伍素质能力要求很高，可以说，考核队伍能力的强弱直接关系到考核结果准确与否、选人用人得当与否。现行干部考核评价工作一般都是由同级党委组织部门负责，由临时成立的考核委员会这一非常设性机构执行具体工作。考核委员会成员一般由组织人事部门的人员和临时抽调各个单位、部门的人员组成。被抽调出来的临时人员，很容易受到原单位领导“打招呼”“递条子”“提要求”的影响，很难做到公正、可信；有的考核人员缺乏相关知识、技能，在短时间内很难掌握谈话技巧，不会观察、捕捉问题线索，不会启发、引导谈话对象，只会“外行看热闹”,不会“内行看门道”；有的考核人员职位较低、阅历有限，一旦与考核对象职级差别较大、缺乏职级岗位体验，往往“心里没底”“说话不上台面”,很难准确把握考核节奏和考核问题。可见，考核人员的个人素质能力稍有偏差也会导致考核缺乏权威性、公信力。
三是考核评价指标设置不科学。设置科学合理的干部考核评价指标体系，是整个干部考核工作的关键环节，是考全、考实、考准领导干部的基础和依据。但是从考核实践来看，有些干部考核指标不尽合理、不尽科学：其一，重共性、轻个性。大多套用统一指标，重视共性指标、轻视个性指标、不能体现岗位特点，往往导致考核结果笼统、混乱、不客观，不利于全面、准确了解每一个干部。其二，重“显绩”、轻“潜绩”。
四是考核评价指标权重不合理。考核干部政绩应因地制宜、因岗制宜，既要抓住全面、又要抓住岗位职责和地域特点，既要重视经济效益，也要考核政治效益、文化效益、社会效益和环境效益。然而在现实考核评价中，“厚此薄彼”倾向非常明显：重经济指标和速度指标，轻环境、人文指标和质量指标；重“能”和“绩”指标，轻“德”“勤”“廉”指标等。
五是考核评价方法设置不科学。其一是表象化。现行的个别谈话、民主测评等传统考核方法，优点在于很容易了解干部的表层的外在表现、工作成效、现实能力、“八小时内”的情况，但是很难由表及里地把握干部的内在素质、施政成本、潜在力量和“八小时外”的生活圈、娱乐圈、社交圈等更能反映领导干部德才的个性素质特征。其二是存在形式主义现象。有的地方在民主测评环节，参加人员一样，测评对象各异，上级、下级、同级每年都要测评，测评内容德、能、勤、绩、廉每项都进行细分，在几分钟内把一个领导干部分析透彻、评价准确不太容易，参加测评的人员往往通过对干部的大概了解就匆匆进行打分，存在形式主义浪费倾向。其三是重视年度考核和换届考核、轻视平时考核。“不年终不考核”“不换届不考核”“不提拔不考核”的方法往往因为时间紧、任务重而导致没有时间和精力主动发现情况，考核“蜻蜓点水”、“走马观花”、难以深入，一旦受到拉票行为影响，更是很难对一个领导干部下一个科学的考核评价结论。
六是考核评价程序不规范。现行干部年度考核的基本程序是：先成立考核委员会作为考核机构，然后经过个人总结和述职、主管领导提出考核等次建议和改进提高的要求、公示、机关负责人或考核委员会确定考核等次、向被考核者反馈考核结果等环节进行循序渐进考核。但是在实践中有些地方不同程度地存在跨越环节、丢掉环节现象，没有严格按照规定的程序对领导干部进行考核，考核的程序无法实现实质的公道正派、公平正义，考核评价结果失真、失实不可避免。
七是考核评价结果运用不到位，考核评价结果反馈机制不成熟。一些地方将干部考核工作“神圣化”理解为“神秘化”、“严肃化”理解为“隐蔽化”，导致考核结果反馈对象偏窄，不能及时将考核结果反馈给被考核干部本人和拥有知情权并参与考核评价活动的人民群众，仍然通过召开总结表彰大会或单位一把手、组织部门口头传达而不是书面的方式进行反馈，很容易导致反馈滞后、失真，激励效果有限。在很多地方，干部的晋升依然是多种因素综合角力、共同作用的结果，考核往往在诸多因素中只占很小比例，没有成为“硬杠杆”,导致“能上不能下”、“能进不能出”、考核不称职异地任职等现象十分普遍，领导干部很难通过考核产生忧患意识。
八是考核评价的相关制度和保障体系缺位。其一是缺乏相应的领导干部职位说明制度。领导干部的岗位职责比较模糊，又缺乏对领导干部职位的说明制度和措施，考核者很难以工作目标完成情况为依据来对干部进行考核。其二是缺乏宣传和公示制度。干部考核工作长期处于神秘化和隐蔽化，导致许多人对干部考核的内容、流程、结果认知等环节缺乏具体了解，如何把传统媒体和新媒体引入领导干部考核工作、加大公示力度是一个亟待解决的问题。其三是缺乏法律保障制度。现在干部考核工作中一些不合法、不合理现象不时出现，有的考核主体把考核工作作为实现自己私利的平台，有的基于群团关系不惜跑风漏气，影响领导干部选拔任用，有的为了溜须拍马巴结领导提供虚假信息。这些问题都需要通过制定相应的法律制度来保障。
克服了以上不足，干部考核的科学性自然就提高了。 （摘自“学术堂”）
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