“密薪制”不是密谋私利
所谓“密薪制”，是对员工的个人薪资保密管理，既不允许员工泄露自己的薪资，也不允许员工打听别人的薪资。这项源于外企的制度，近年被越来越多的国内企业采用，常见于发展迅速、收入丰厚的互联网、金融行业。
采取“密薪制”的企业给员工的薪资普遍不低；另一方面，在薪资保密条件下，收入较高的员工不必担心过于“出头”，收入较低的员工也无从得知劣势地位。这使许多员工并不抵触“工资封口令”，“密薪制”成了大家约定俗成的“规矩”。
“密薪制”固然维护了同事关系的和谐，降低了企业管理的难度，但也存在分配不公甚至违法操作的风险。近年来，多家美国企业先后被曝出不同背景的员工“同工不同酬”的丑闻，让“密薪制”在当地受到了严厉拷问。在这一背景下，包括苹果公司在内，多家美国企业对薪酬管理制度作出了标准化、透明化的改革。对员工而言，“讨论工资的自由”远不止说说闲话那么简单，任何薪资收入的不平等、不合理，都可能在员工交流中“见光”。
不论“密薪制”的初衷多么正当，都不能否认它对潜在的不公有着庇护作用。企业管理讲究效率，不可能奉行绝对的“平均主义”，员工因其个人能力不同获取不同的收入，也是正常现象。不怕有差异，就怕差异于理无据，损害公平。
一个人的工作是否配得上其薪水，其他同事又是否真的不如他，人人心中有杆秤。不可能有绝对的公平，尽可能优化制度，让绝大多数人感受公平，是优秀企业的管理之道。对于“密薪制”的潜在风险，企业应该加以重视，审视现行制度缺陷，进行相应的改革。
结合具体案例，还需要警惕以“密薪制”为由，侵犯员工利益。今年以来，有民营企业以“打探工资”为由开除员工，其行为不仅涉嫌违反劳动合同，也让人怀疑企业薪酬结构是否藏有“猫儿腻”。
看似科学的“密薪制”，有许多漏洞可钻。我国现行法律虽未禁止企业采取“密薪制”，但“密薪制”执行不当，很可能成为违法现象的温床。对此，企业应有深刻认识，监管部门和舆论也应保持监督，让整个社会环境更加公平。
（杨 宇）
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