对组织架构的“水土不服”，拉低了中国企业的管理效能
记者 | 刘怡君
“如果中国企业可以提升管理水平，即便不增加一分钱投资，中国经济GDP总量也将多出30%。"上海交通大学安泰经济管理学院教授黄少卿3月29日在安泰智库媒体沙龙上认为，造成中国经济近年来逼近“中等收入陷阱"的其中一个原因，是中国企业管理的“效能低下"。
著名经济学家Nicholas Bloom曾对全球各个国家企业的管理效能进行调查评估，给中国企业打出的总体得分是2.6，美国企业大于3.3，超过中国企业近30%。如果中国企业能在管理上实现质的飞跃，这将为中国经济释放巨大价值。
在上海交大安泰经济管理学院教授江源看来，我们不能将中西方企业的“管理"进行简单粗暴的横向比较，而应该考虑中国企业所处的文化环境和具体时代背景。实际上，正是因为中国企业组织结构没能走出“水土不服"的魔咒，“管理低效"的毒瘤才没被彻底铲除。
他将中国企业组织设计的演变历程分为了几大类。
首先是中国式的非正式组织。
每个人都以自我为中心来判断他人的亲近程度，社会关系像水波一样从中心往外面扩散。在这样的组织里，西方社会的“契约"、“合同"被“人情交换"所代替，领导者人格化特征明显，他们被要求具有“威权"、“德行"和“慈爱"，像管理家族一样管理着企业。
很多中小民营企业在创立之初都经历过这样的阶段。江源认为，在企业人数突破百人大关时，公司就从非正式转变为正式的组织结构。此时，科层制成为了企业的大多数选择——一个节点是一个工作，信息自上往下向特定的负责人汇报，管理者只有实践马克斯·韦伯（Max Weber）所说的“非人格化"，专注于理性和逻辑，才能确保整个体系的有效运作。
这个铁血策略在西方企业盛行多年、经久不衰，但中国企业长期被“非正式组织"所浸染，对此研究不深，穿上“皮毛"就急忙运作，最终让不少企业的流程变得冗长低效。Nicholas Bloom曾说“管理也是一门技术"，复制照搬西方的管理经验，不做本土的反思和研究，最终只能“竹篮打水一场空"。
20世纪80年代，以汽车行业为代表的日本企业崛起，跻身全球一流企业阵营，他们强调“集体决策"和“人本主义"，构建了一套日本管理理论，让美国企业对“科层制"的持续迷恋发生了动摇。IBM花了十年时间将自己改造为“跨职能团队"的大集合，改造“绝对命令、绝对服从"，追求决策与执行的相生相克。
经过了几十年的演变和进化，中国也开始开始风靡“半自主组织"，基层得到高层的部分授权，每个人都肩负起一些管理者的功能。基于不同目标作出贡献，相互依赖的工作流程，参与式的集中管理……这些鲜活的组织模式特征，给中国企业的“突围"带来了希望。
现在，越来越多的中国企业在构建新商业模式的同时，努力挣脱西方理论的桎梏，对组织结构进行自主探索——平台组织时代顺势而来。在平台之上，所有利益相关者都被看作一个完整的生态系统，组织的固定边界正在消亡，管理者的角色也在逐渐淡化，每一个员工都在尝试成为自主的CEO。
这一切看似令人心潮彭拜。但江源指出，中国式的组织创新目前仍有关键“瓶颈"。拿海尔的“小微"来说，他们被标榜独立自主，实际上依然受到组织的种种限制，员工在平台上的角色相对模糊，互相之间的合作严重匮乏。“人人都是企业家"的口号听上去蛊惑人心，但他们的领导力培养计划远没有被提上日程。
中国企业在经典管理理论和实践方面严重缺课，但商业新趋势正逼迫他们不断向前创新，中国企业改造效能低下、颠覆管理的道路任重道远。
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